* نویسنده: Kristie Rogers – ** مترجم: مریم رضایی / وقایع خبری

در بیش تر محیط‌های کاری مسموم، ایجاد یک سازمان سرشار از احترام نیازمند پیاده‌سازی سیاست‌های منابع انسانی یا هر تغییر رسمی دیگری نیست. آن چه در عوض مورد نیاز است، در نظر گرفتن روش‌های ماهرانه و البته مهمی است که با آن احترام طبیعی و اکتسابی ارائه شود. در اینجا هفت روش کوچک که مدیران و رهبران سازمان برای تاثیر‌گذاری قابل توجه بر کارکنان می‌توانند به کار بگیرند، معرفی می‌شود.

۱- برای احترام طبیعی پایه‌گذاری کنید

هر کارمندی باید حس کند شأن و منزلت او به رسمیت شناخته شده و مورد احترام است. این به‌خصوص برای کارکنان رده‌های پایین‌تر اهمیت دارد. در مطالعه‌ای که به ارزش‌گذاری یا عدم ارزش‌گذاری کارکنان در محیط کار پرداخته، بسیاری از کارکنان خدماتی یک بیمارستان، نشانه‌های دقیقی را توصیف می‌کردند که باعث می‌شد احساس کنند ارزش آن ها افزایش یا کاهش یافته است. برخی از این نیروهای خدماتی هیچ‌وقت مورد توجه دیگر پرسنل بیمارستان قرار نمی‌گرفتند و این باعث می‌شد حس کنند کسی آنها را نمی‌بیند یا جزئی از نیروهای آن بیمارستان نیستند. برخی دیگر می‌گفتند وقتی یک دکتر احوالپرسی ساده‌ای با آنها می‌کند یا در را نگه می‌دارد تا آنها ابتدا عبور کنند، انرژی می‌گیرند و احساس ارزشمند بودن می‌کنند. حتی در شرکت‌های بسیار معتبر، مسائل مربوط به احترام طبیعی در اولویت است

۲- بدانید چگونه متناسب با محیط کار خود احترام را رواج دهید

چه رهبر سازمان باشیم و چه کارمند یک بخش، می‌توانیم با هم محیطی بسازیم که در آن افراد نشانه‌های احترام را تقویت کنند و ارزش اجتماعی را به یک واقعیت روزمره برای یکدیگر تبدیل کنند. تحقیقات به رفتارهای ویژه‌ای اشاره می‌کنند که باعث بروز احترام طبیعی می‌شوند؛ رفتارهایی مثل گوش دادن فعال به افراد و ارزش قائل شدن برای ایده‌ها و سوابق و زمینه‌های مختلف. برای رهبران سازمان، تفویض وظایف مهم، آزادی دادن به کارکنان برای پیگیری ایده‌های خلاقانه، توجه کردن به زندگی غیرکاری آنها و حمایت از آنها در موقعیت‌های مهم و حیاتی، از جمله رفتارهایی هستند که می‌توانند احترام را ابلاغ کنند.

برای ابراز احترام، به هنجارها توجه کنید. این هنجارها ممکن است حتی از یک بخش به بخش دیگر فرق کنند. شاید در محیط کار قبلی شما، افراد با خوش و بش‌های اول صبح با همکاران، احترام طبیعی ایجاد می‌کردند، اما در محیط کار جدیدتان این رفتار نوعی مزاحمت بی‌ادبانه در ساعات حیاتی ابتدای کار باشد. یا شاید در محیط کار قبلی، تحسین کردن و ارائه بازخورد هنگام صحبت کردن افراد در جلسات یک نوع احترام اکتسابی محسوب می‌شد، اما همکاران جدیدتان این رفتار را اهانت بدانند.

۳- احترام اثرات موج‌دار دارد

رفتارهای رهبران سازمان معمولا در کل آن سازمان مورد تقلید قرار می‌گیرند و همان‌طور که رفتار بد و خشونت‌آمیز همه جا پخش می‌شود، احترام هم این‌گونه است. این موجی که از بالا به پایین منتقل می‌شود، بر رفتار کارکنان با مشتریان، شرکای صنعت و اعضای جامعه هم اثر می‌گذارد. در طرف دیگر ماجرا، شرکت‌هایی که در صدر بدترین خدمات‌دهی به مشتری قرار دارند، اغلب به عنوان بدترین محیط‌های کار از طرف کارکنان نیز شناخته می‌شوند.

۴- میزان احترام اکتسابی ارائه شده را متناسب‌سازی کنید

رهبران سازمان بعد از این که از یک میزان مشخص و پایه‌ای در مورد وجود احترام طبیعی مطمئن شدند، می‌توانند ترکیبی از دو نوع احترام را که به بهترین شکل به رشد و پیشرفت کارکنان آنها کمک می‌کند، شناسایی و متناسب‌سازی کنند. اگرچه احتمالا سطوح بالاتری از احترام طبیعی و اکتسابی مورد نیاز است، اما باید برای تاکید بر هر یک از این دو نوع احترام، دلایلی داشته باشید. شاید هدفی که تعیین کرده‌اید نیازمند همکاری و انسجام زیادی در کار باشد و در نتیجه باید تاکید بیشتری بر احترام طبیعی صورت بگیرد. یا برعکس، اگر فرهنگ شما تا حد زیادی بر نقش‌های فردی متمرکز است، بهتر است بر احترام اکتسابی تاکید کنید و در عین حال مطمئن شوید که استانداردهای عملکرد شفاف هستند.  

۵- احترام نامحدود است

تصمیم گرفتن در مورد این که چه زمانی باید احترام قائل شوید، مثل قضاوت کردن نیست که نیاز باشد مساوات را رعایت کنید )همان‌ کاری که مثلا هنگام تخصیص زمان، منابع یا افزایش حقوق انجام می‌دهید). احترام گذاشتن نامحدود است. می‌توان یک کارمند را از آن بهره‌مند کرد، بدون این که کارمندان دیگر کمبودی احساس کنند. این هم در مورد احترام طبیعی و هم در مورد احترام اکتسابی صدق می‌کند. کلیه اعضای یک سازمان باید از احترام طبیعی برخوردار شوند و کلیه کارکنانی که استانداردهای عملکرد را رعایت می‌کنند یا از آن فراتر می‌روند، لایق احترام اکتسابی هستند. هم چنین جایگاه یک فرد در چارت سازمانی او را کمتر یا بیشتر سزاوار دریافت احترام نمی‌کند. احترام طبیعی باید به یک اندازه برای مدیر عامل و نظافت‌چی و نگهبان وجود داشته باشد و احترام اکتسابی براساس استانداردهای مختص نقش یک فرد رعایت شود.

۶-احترام را عامل صرفه‌جویی در وقت بدانید، نه عامل اتلاف وقت

احترام گذاشتن لزوما به این معنی نیست که از وظایف حیاتی خود بازمی‌مانید. کریستین پوراث وقت نداشتن را یک «بهانه واهی» می‌داند و معتقد است احترام یعنی چگونگی کاری که همین الان انجام می‌دهید. احترام طبیعی، در تعاملات عادی افراد نهادینه شده و می‌تواند به سادگی صحبت کردن و گوش دادن همراه با قدرشناسی، در دسترس دیگران بودن و تایید ارزش دیگران برای شرکت باشد. او ارزیابی می‌کند که مواجه شدن با عواقب رفتار غیرمحترمانه، می‌تواند هفت هفته از زمان مدیران در یک سال را درگیر کند.

۷– چه زمانی تلاش‌های فرد برای ابراز احترام نتیجه معکوس می‌دهد؟

اگر تلاش‌هایی که برای نشان دادن احترام صورت می‌گیرند یکپارچه نباشند و تصادفی باشند، احترام گذاشتن بیش تر مضر خواهد بود تا مفید. کارکنان معمولا اظهارات و رفتار مبهم مدیران ارشد یا مدیران منابع انسانی را که ارتباط روزانه دائم با کارکنان خود ندارند، غیرصمیمی و از سربازکنی تلقی می‌کنند. همچنین اگر افراد در برخی موقعیت‌ها رفتار احترام‌آمیز دارند و در برخی موقعیت‌ها این‌گونه نیستند – مثلا یک مدیر فقط در حضور رهبران ارشد شروع به تعریف و تمجید کند – رفتار و گفته‌های آنها ریاکارانه تلقی می‌شود. در نهایت، باید در برابر احترام اکتسابی غیرواقعی و غیرضروری گارد بگیرید. کارکنان صداقت را یکی از ارزشمندترین جلوه‌های احترام می‌دانند، بنابراین تعریف‌های غیرواقعی و ریاکارانه، هر چقدر هم ناشی از حسن نیت باشد، نتیجه برعکس خواهد داشت.