در عصر تمام دیجیتال امروز، بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب و رضایت‌بخش را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند. متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.

به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه یافته و رعایت ضرب‌الاجل‌های تعیین شده به هر شکل ممکن و با کمترین هزینه است.  اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌های باید به آنها توجه داشت اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب و بی‌توجهی به معنا و داستان کارکردن سوق خواهد داد و آن چه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی. یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند. تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:

– از بین بردن کار تیمی : همه تیم‌های کاری به درجات بالای اعتماد، همکاری و مشارکت نیاز دارند و باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به اهداف و منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور و آمارزده دچار آسیب و لطمه جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی و مطلوب ارزیابی‌های کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند و این یعنی نابودی روحیه و انسجام تیم‌های کاری.

– از دست دادن استعدادهای برتر: اغلب کارکنان لایق و بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنا دار ارزش زیادی قائل هستند و ترجیح می‌دهند در یک محیط کاری مملو از گفت ‌وگوهای صادقانه، تعاملات صمیمانه و یادگیری پیوسته کارکنند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه مدت و نتایج کمی و زودگذر همخوانی چندانی ندارد. در چنین شرایطی است که آنها به این نتیجه می‌رسند که توانایی‌ها و پتانسیل‌شان برای رشد و یادگیری نادیده گرفته شده و آن ها باید در خدمت تحقق اهداف کوتاه‌مدت و آمار و ارقام دیکته ‌شده از بالا باشند. در نتیجه تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.

– آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت: امروزه، رسانه‌های اجتماعی این امکان را به کارکنان سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌دهد که بدون مشخص‌شدن هویت‌شان، واقعیت‌های مرتبط با کارکردن در محیط کار خود را در سطحی وسیع به دیگران اطلاع‌رسانی کنند و این موضوع می‌تواند بر قضاوت عمومی راجع به آن شرکت یا سازمان تاثیر مثبت یا منفی بگذارد.  بنابراین، وجود عدم توازن در سازمان‌ها و شرکت‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار و ارقام مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار و آبروی آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.  با این همه باید به این موضوع نیز اذعان کرد که سازمان‌ها به سختی می‌توانند روش‌های سنجش و ارزیابی خود را تغییر دهند، چراکه اغلب روش‌های سنجش براساس بررسی عملکرد افراد در کوتاه‌مدت شکل گرفته که فرآیندی ساده و آسان است و بسیاری از سنجش‌کنندگان و ارزیابان خود را به‌خاطر سنجش عملکرد افراد در بلندمدت که فرآیندی سخت و پیچیده است، به دردسر نمی‌اندازند.

پرسش اساسی در این میان عبارت است از این که آیا اصلا سازمان‌ها مایل هستند یک فرآیند متعادل و عملکرد و پاداش را به وجود آورند یا خیر؟ در پاسخ به این سوال مهم باید گفت بسیاری از شرکت‌های عمومی به‌طور سنتی تحت فشار هستند تا میزان کسب درآمد و تحقق اهداف‌شان را به‌صورت ماهانه یا فصلی اعلام کنند و به همین دلیل برای افرادی ارزش قائل هستند و امتیازات خوبی در ارزیابی‌ها می‌دهند که به سازمان در کسب موفقیت‌های کوتاه‌مدت و زودبازده کمک کرده باشند و نقش آنها در تحقق اهداف کوتاه‌مدت و پرهیاهوی شرکت، پررنگ‌تر باشد. به همین دلیل است که کمتر سازمانی حاضر می‌شود از کارکنان پربازده و ضربتی خود بخواهد از اقدامات مبتنی بر تحقق اهداف کوتاه‌مدت دست بردارند یا آن را با عملکردهایی که به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری هستند، جایگزین یا ترکیب نمایند.

در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همه چیز را در پول و مادیات خلاصه نکنند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.

مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی – منبع: HRM