قرارداد کار توافق دو یا چند جانبه مابین کارگر و کارفرما در زمینه انجام کار در ازای مزد است. رابطه بین کارگر و کارفرما براساس قرارداد برقرار می‌شود تا کارگران از این طریق احساس امنیت شغلی کنند. این قرارداد در حقوق کار ایران جایگزین عقد اجاره اشخاص مقرر در قانون مدنی گردیده است. درحالیکه هدف اصلی قانون کار، حمایت از کارگر است، در تفکر نوین حقوق کار، دیگر رابطه کار تابع نیست و کارگر به دستور کارفرما کار نمی‌کند بلکه نیروی کار خویش را به صورت یک مال یا سرمایه به جامعه عرضه می‌کند که استفاده کننده اولیه آن کارفرما است. کارفرما نیز از این نیرو، استفاده شخصی نمی‌کند، بنابراین نیروی کار درخدمت جامعه قرار می‌گیرد. درنتیجه استمرار و تداوم قرارداد کار می‌بایست در قوانین و مقررات کار به نحوی تدوین گردد که این اطمینان خاطر برای کارگران فراهم شود.

از سوی دیگر قرارداد کار، آزادی اراده طرفین را بطور فراگیر تایید نمی‌کند و محدودیت‌هایی برای کارفرما از جمله دلیل موجه برای اخراج، اخطار قبلی، پرداخت غرامت اخراج یا بازگشت کارگر به کار در نظر گرفته شده است. همچنین پرداخت بیمه بیکاری به کارگر نوعی حمایت اجتماعی به منظور ایجاد امنیت شغلی برای کارگر و اطمینان وی از دریافت حداقل معاش لازم برای ادامه زندگی خود وخانواده‌اش تلقی می‌گردد.

در همین راستا اصل ۲۲ قانون اساسی ایران، امنیت شغلی را مصون از تعرض اعلام کرده و مستفاد از اصل ۴۶ کارفرما به عنوان مالکیت کارگاه نمی‌تواند به طور ناموجه امکان کار را از کارگر سلب نماید. همچنین فارغ از وجود ابهام در تفسیر قانون کار که دستاویزی برای فرار از حمایت‌های قانونی مربوط به اخراج، وجود دارد، قانون کار ایران در فصل دوم که به قرارداد کار اختصاص یافته است، امنیت شغلی کارگران را در انواع مختلف مورد حمایت و توجه قرار داده است.

مطابق همین قانون، اخراج در ارتباط با قرارداد دائمی مطرح می‌شود که خود به دو شکل اخراج موجه (ماده ۲۷) واخراج ناموجه (ماده ۱۶۵) تقسیم‌بندی می‌گردد: درحالت موجه کارفرما باید موجه بودن اخراج را در چارچوب موارد پیش بینی شده تعیین کند و با کسب موافقت شورای اسلامی کار یا نهاد کارگری مشابه آن و یا تائید مراجع حل اختلاف، به خدمت کارگر خاتمه دهد که دراین مورد تکلیف کارفرما صرفاٌ پرداخت حق سنوات و ذخیره مرخصی خواهد بود. اما درحالت غیر موجه بودن اخراج بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف، قانون کارفرما را مکلف به بازگشت کارگر به کار نموده است لیکن در مورد قرارداد موقت کار، کارفرما صرفا مکلف به پرداخت مزایای پایان کار به کارگر است.

بر اساس ابهام موجود در تفسیر تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار که در آن ذکر شده «در کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود دائمی تلقی می‌گردد»، با استفاده از مفهوم مخالف چنین استنباط شده است که اگر در کارهای مستمر مدت ذکر گردد، قرارداد کار موقت می‌باشد و بدین ترتیب راه برای کارفرمایانی که کار آنان جنبه مستمر دارد باز شده تا برای فرار از قانون در زمینه ممنوعیت اخراج غیرموجه، علیرغم استمرار ماهیت کار، به تنظیم قرارداد موقت با کارگران بپردازند که این نوعی ترفند قانونی برای فرار از روح و فلسفه قانون کار است.

تفسیر فوق از قراردادهای موقت کار که تهدید کننده امنیت شغلی کارگران می‌باشد، توسط اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی طی نامه شماره ۳۵۷۲۲/ن مورخ ۱۵/۱۲/۱۳۷۳ و رای شماره ۱۷۹ مورخ ۱۲/۸/۱۳۷۵ دیوان عدالت اداری دستاویزی به ظاهر قانونی برای محروم شدن کارگران بی‌شماری که بنا به اجبار کارفرما، تن به قرارداد موقت برای کارهای ماهیتاٌ مستمر و دائمی می‌دهند، شده است.

در مقایسه تفاوت‌های عمده در بهره‌گیری از مزایای موجود میان کارگران قراردادی و پیمانی و کارگران دائم، کارفرمایان دریافته‌اند که یکی از راه‌های افزایش سود یا به تعبیر آن‌ها صرفه‌جویی در محیط کار، به کارگیری هر چه بیشتر کارگران قراردادی و موقت به جای کارگران دائم است. بر این اساس و در نتیجه این تصمیم، همه‌ساله مبالغ هنگفتی نصیب کارفرمایان می‌شود، به طوری که در قیاس کارگران قراردادی با کارگران دائمی با ۵ سال سابقه کار تفاوت حقوق به نسبت ۷۰ به ۱۰۰ مشهود است.

علت این تفاوت آن است که کارفرما در تکالیف مربوط به حقوق کارگران قراردادی، خود را ملزم به رعایت عرف موجود در پرداخت‌ها یا پیمان‌های دسته جمعی نمی‌داند. همراه با این وضعیت موارد متعددی از معلولیت ناشی از حوادث کار گزارش گردیده که کارگران نه تنها عضوی از بدن خود را از دست داده‌اند بلکه در پایان قرارداد چند ماهه یا حداکثر یک‌ساله کار خود را نیز ازدست داده‌اند.

همچنین کارفرمایان عملاٌ با کارگرانی که خواهان فعالیت بیشتر در تشکل‌های کارگری داخل کارگاه یا بیرون از آن می‌باشند از طریق تسویه حساب برخورد می‌کنند، این موانع هرگز صورت آشکاری به خود نمی‌گیرد تا بتواند سبب شکایت رسمی و قانونی علیه کارفرمایان گردد.

علاوه بر موارد فوق، در صورتی که کارفرمایان از ناحیه کارگران قراردادی احساس خطر نمایند، بدون در نظر گرفتن مدت قرارداد به طور یکجانبه اقدام به اخراج این دسته از کارگران می‌نمایند. سیاست‌های مزد و پاداش و مزایا وحتی نحوه ارجاع اضافه کاری و… ناشی از تمایلات یکجانبه کارفرماست و کارگران به واسطه احساس ناامنی شغلی قادر به بیان اعتراضات خود در مورد مسائل محیط کار اعم از حق شرکت در تشکل‌های کارگری، ایمنی و بهداشت کار، مزد و مزایای ناچیز و… نیستند.

با توجه به موارد فوق، کارگر قرادادی به حکم تعریف کلی، کارگری است موقت که حداکثر برای یکسال و گاه حتی تا یک ماه خود را مهمان کارگاهی می‌پندارد که باید عمری در آن کار کند بر این اساس بدیهی است که نمی‌تواند به اندیشه‌های بلند در امور صنفی همچون پیروی از تشکل‌های کارگری و حضور گسترده در آن‌ها یا حتی به تراز دستمزد با هزینه‌های زندگی بیاندیشد.

کارگر قراردادی در نزد کارفرما؛ اجیری است که هر زمان که لازم باشد می‌توان او را با تسویه حساب محکوم و مجازات نمود از اینرو کارگر قراردادی جسارت پرداختن به مسائلی مانند ایمنی و بهداشت خود را ندارد و ناگزیر به بدترین کارها تحت دشوار‌ترین شرایط تن می‌دهد.

کارگر قراردادی به هیچ وجه جایگاه حمایتی در مورد استمرار قرارداد کار را ندارد. امروزه بیش از ۹۵ درصد کارگران ایران قرادادی هستند که در معرض تضییع حقوق و استثمار قرار می‌گیرند. امروزه ضرورت اتخاذ تدابیری که امنیت شغلی و فکری کارگران را تامین کند، بیش از پیش احساس می‌شود. در این بین اصلاح قوانین و سایر مقررات مرتبط با قرارداد موقت کار به منظور جلوگیری از مخاطرات این نوع اشتغال و حمایت از کارگران موقت ضروری بنظر می‌رسد.