نویسنده:Harald  Fanderl

* مترجم: مریم رضایی

ماهیت کار در حال متحول شدن است. این اولین بار در سال‌های اخیر نیست که رویدادهایی مثل تکنولوژی شیوه کار کردن افراد را تغییر داده‌اند. فقط این بار همه چیز سریع‌تر و در سطح جهانی رخ می‌دهد. بنابراین، رهبران سازمانی بیش از هر زمان دیگری باید عمیقا به این فکر کنند که چه کسی را می‌خواهند جذب کنند و چطور می‌توانند کارکنان خوبی را که جذب کرده‌اند حفظ کنند.

 نکات کلیدی که کارفرمای امروزی اگر می‌خواهد آینده‌ای تضمین‌شده داشته باشد، نباید از آنها غافل شود، چیست؟اول، نقش تنوع‌پذیری در شرکت‌ها به‌طور اساسی در حال تغییر است.

روزهای بوروکراتیک کردن همه چیز به پایان رسیده است. ایجاد و مدیریت گروه‌های کاری متنوع خیلی سریع به بخشی ضروری از استراتژی استخدام و حفظ نیرو تبدیل می‌شود. تردیدی وجود ندارد که هم تنوع سن و هم تنوع جنسیتی برای موفقیت آینده هر سازمانی یک امر کلیدی است.

واضح است که افزایش امید به زندگی و سن کار، باعث می‌شود افراد بیشتری حتی در دهه ۷۰ زندگی خود به‌کار مشغول باشند. شرکت‌ها به جای اینکه نیروی کار را بر اساس سن آنها تعریف کنند، باید کلیشه‌های سنی را کنار بگذارند. وقتی صحبت از تنوع جنسیتی به میان می‌آید، یکی از رویدادهای جامعه‌شناختی مهم که بیشتر شرکت‌ها باید با آن روبه‌رو شوند این است که تعداد زنان و مادران شاغل در حال افزایش است. با این حال، کلیشه‌ای که در خانواده‌ها وجود دارد این است که مردان باید کاملا بر کارشان متمرکز باشند و مراقبت از خانواده بر عهده زنان باشد. اما واقعیت این است که بیشتر مردان و زنان این روزها تلاش می‌کنند در کنار هم بین کار و امور خانه تعادل ایجاد کنند. واضح است که ایجاد چنین تعادلی سخت و پراسترس است و سازمان‌ها باید نسبت به آن هوشیار باشند.

*دارایی‌های ناملموس

دومین مساله‌ای که کارفرما باید نسبت به آن هوشیار باشد، ارزشی است که کارکنان بااستعداد برای عوامل ناملموس در بسته پاداش خود قائل هستند.

مطمئنا پاداش‌های ملموس – حقوق عادلانه، بیمه سلامت و بازنشستگی و کارانه – همچنان مهم هستند. اما پاداش‌های ناملموس نیز حیاتی هستند. این پاداش‌ها می‌توانند به شکل توسعه مهارت‌های یک کارمند برای رشد و افزایش بازدهی او باشند یا داشتن انعطاف برای ایجاد یک زندگی سالم یا فرصت دادن برای ساخت شبکه‌های متنوع که به روبه‌رو شدن با تغییرات در چشم‌انداز اشتغال کمک می‌کند. داشتن کنترل بیشتر بر چگونگی و چرایی کار افراد اثری اساسی بر ارتباط روانشناسانه فرد و سازمان دارد.

*تغییر رویکردها

تعدادی از جالب‌ترین فعالیت‌هایی که تضمین‌کننده آینده هستند را می‌توان در شرکت‌های کوچک یافت: این فعالیت‌ها اغلب بر سرمایه انسانی متمرکزند و هنوز درگیر سکونی که شرکت‌های بزرگ گرفتار آن می‌شوند، نشده‌اند. به عنوان مثال، یک شرکت کوچک که تنها ۱۰ کارمند دارد می‌تواند به کارمندانش بگوید: « هر وقت توانستی سر کار بیا! اشکالی ندارد از ۸ صبح تا یک بعدازظهر سر کار باشی.» این موضوع برای سازمان‌های بزرگ سخت‌تر است. آنها ترجیح می‌دهند همگنی و پیش‌بینی‌پذیری داشته باشند. به عبارت ساده، مدیریت امور منابع انسانی در گروه متعدد کارکنان آسان‌تر است. کلیشه‌سازی پیش‌بینی‌پذیری ایجاد می‌کند

.با این حال، برخی شرکت‌های بزرگ در تلاشند نسبت به کارکنان خود انعطاف بیشتری داشته باشند. گاهی اوقات این انعطاف‌پذیری را در اصول تاسیس شرکت نهادینه می‌کنند؛ مثل کاری که خرده‌فروشی زنجیره‌ای جان لویس بریتانیا انجام داده است. در مواقعی دیگر، این مدیرعامل است که چنین تغییراتی را در شرکت خود لحاظ می‌کند؛ مثل پائول پلمن، مدیرعامل شرکت یونیلور.

برخی دیگر از شرکت‌ها نیز سرمایه انسانی را مهم‌ترین دارایی خود می‌دانند؛ شرکت‌هایی مثل KPMG و دلویت، بنابراین با این که اقدامات شرکت‌های کوچک می‌تواند الهام‌بخش باشد، اما طی کردن همین مسیر برای شرکت‌های بزرگ می‌تواند پیچیده‌تر باشد. در اینجا باید تمرکز کمتری روی تقلید از فعالیت‌های خوب شرکت‌های دیگر صورت بگیرد و در عوض، راهکاری درون خود شرکت و به‌صورت منحصربه‌فرد برای کارکنان ایجاد شود.

*فراتر از تخصص شغلی

تغییرات اساسی در بازار کار در حال رخ دادن است. رزومه‌های سنتی دیگر یک ابزار محدود برای استخدام هستند و با کمک تجزیه و تحلیل داده‌های بزرگ و رسانه‌های اجتماعی می‌توانیم به درک هوشمندانه‌تری در مورد اعتبار و مهارت کاری افراد برسیم.

این باعث می‌شود شرکت‌ها به جای پافشاری روی یک سری معیارهای خشک و مشخص، استخدام‌های متنوع‌تری داشته باشند. شرح وظایف نیز هر روز منسوخ‌تر می‌شود. در بسیاری از سازمان‌های امروزی، وظایف و پروژه‌ها هستند که اهمیت دارند، نه خود مشاغل، بنابراین تمرکز روی قابلیت‌ها است؛ یعنی ترکیب خاص رویکردها و ارزش‌های سازمان با مهارت‌های ویژه. لازم است کارفرمایان پتانسیل‌های افراد را بیشتر مورد توجه قرار دهند و به چگونگی توسعه آن فکر کنند. هم چنین با اشاره دوباره به دارایی‌های ناملموس، باید گفت واضح است که تمرکز بر آموزش شغلی برای به‌روز کردن مهارت‌های کارکنان و سرمایه‌گذاری روی آموزش دائمی هر روز بیشتر می‌شود.

به‌طور حتم، بخشی از این آموزش به صورت دیجیتالی است، اما بخش عمده آن هم به تعاملات رو در رو برای ایجاد مهارت‌های فردی و توسعه دانش آنها بستگی دارد. البته تردیدی وجود ندارد که این آموزش‌ها تا حدی بخشی از شغل افراد است. اما آموزش عمیق‌تر به زمان بیشتر و خارج از برنامه‌ریزی‌های نرمال کاری نیاز دارد، بنابراین دولت‌ها به جای اینکه کلیه منابع خود را صرف آموزش افراد در سال‌های اولیه زندگی آنها کنند، باید توسعه و آموزش دائمی در طول عمر را هم مد نظر قرار دهند. اینکه چه کسی هزینه این آموزش‌ها را می‌پردازد صرفا مهم نیست. ایجاد شرایط منعطف برای آموزش افراد هم مهم است، پس شرکت‌ها باید در مورد اینکه چگونه انعطاف ایجاد می‌کنند و با افراد بر سر زمان‌هایی که لازم است آموزش ببینند کنار می‌آیند، فکر کنند. این‌گونه محیط‌های کاری جدید، سرچشمه نوآوری هستند که صدها کسب‌وکار کوچک و خلاق در آن کار می‌کنند. بدون شک، چالش‌هایی هم وجود دارد اما می‌توان خوش‌بین بود که آینده کاری بر فرصت‌هایی برای خلاقیت بیشتر و رشد فردی متمرکز خواهد شد.